| Marko Kesti, Kehitysjohtaja, Evido
Miksi henkilöstökyselyjen keskiarvot johtavat harhaan – ja voivat maksaa miljoonia?
Yritysten työhyvinvointia ja johtamista arvioidaan yleisesti henkilöstökyselyiden avulla. Tuloksia verrataan vertailuaineistoihin ja keskiarvoihin: olemmeko toimialan ylä- vai alapuolella? Ongelma on, että tämä logiikka voi olla taloudellisesti täysin harhainen. Pitkäjänteinen tutkimus ja yritysdata osoittavat, että yrityksen kilpailukyky ei riipu niinkään keskimääräisestä työhyvinvoinnista, vaan siitä, kuinka hyvin organisaatio hallitsee tiimien välisen vaihtelun – erityisesti huonosti johdetut tiimit.
Sama keskiarvo, miljoonaluokan tulosero
Tarkastelin saman yrityksen kahta erilaista tilannetta (A ja B). Molemmissa on työhyvinvoinnin keskiarvo sama, mutta tiimien välinen hajonta poikkeaa toisistaan. Työhyvinvoinnin mittarina käytettiin QWL indeksiä (Quality of Working Life), joka mahdollistaa kytkennän henkilöstötuottavuuteen. Molemmissa tapauksissa on:
- keskimääräinen QWL = 65 %
- henkilöstömäärä 800, tiimejä 44 kpl
- sama asiakasarvon tuottokerroin (K = 416€/h)
- toimintaedellytykset ja kulurakenne vertailukelpoiset
Silti yritysten välillä oli:
- 1,35 miljoonan euron ero käyttökatteessa
- 1 740 euroa / työntekijä / vuosi ero tuloksessa
Henkilöstökyselyiden perinteisellä tulkinnalla yritykset näyttävät “yhtä hyviltä”. Talouden ja tuottavuuden näkökulmasta ne eivät ole sitä lähellekään.
Ratkaiseva tekijä on hajonta, ei keskiarvo
Kun tarkastellaan tiimikohtaista dataa, ero löytyy välittömästi:
- Yritys A: tiimien QWL-hajonta on paremmin hallinnassa
- Yritys B: alin kvartaali tiimeistä on selvästi huonosti johdettu
Tämä yksinään riittää selittämään tuloseroa. Syynä on henkilöstötuottavuuden tuotantofunktion epälineaarisuus – huonosti johdetut tiimit syövät hyvin johdettujen tiimien tuloksen.
Huono tulos syntyy helpommin kuin hyvä
Kun QWL muunnetaan euroiksi (EBITDA/FTE), havaitaan ratkaiseva epäsymmetria:
- Tiimi, jonka QWL nousee 70 % → 75 %
→ tulos paranee +5 489 € / työntekijä - Tiimi, jonka QWL laskee 60 % → 55 %
→ tulos heikkenee −8 446 € / työntekijä
Sama 5 prosenttiyksikön muutos – mutta vaikutus alaspäin on lähes 1,5-kertainen. Tästä seuraa taloudellinen fakta: Yksi huonosti johdettu tiimi syö usean hyvin johdetun tiimin tuottaman hyödyn. Korkean QWL:n huipputiimit eivät pysty kompensoimaan heikoimpien tiimien aiheuttamia tappioita.
Miksi benchmarking pettää juuri kilpailukyvyn arvioinnissa?
Henkilöstökyselytoimittajat painottavat vertailutietoa, koska se on helppoa, myyvää ja näennäisen objektiivista. Mutta kilpailukyvyn näkökulmasta siinä on vakava rakenteellinen ongelma:
- Benchmarking mittaa tasoa
- Kilpailukyky määräytyy riskistä ja vaihtelusta
Keskiarvot:
- peittävät alleen alimman kvartaalin huonon tuloskyvyn
- normalisoivat huonon esihenkilötyön (“olemme keskimäärin yhtä hyviä”)
- luovat väärän turvallisuuden tunteen johdolle
Yritys voi näyttää vertailussa hyvältä – ja silti hävitä kilpailussa joka vuosi.
Mitä pitäisi mitata, jos tulos oikeasti kiinnostaa?
QWL indeksi johtamisen mittariksi, koska se mittaa työhyvinvointia tuotantotekijänä. Henkilöstökyselyn analysoinnissa pelkkä keskiarvo ei riitä, vaan lisäksi tarvitaan tieto tiimikohtaisesta hajonnasta – eli tiimikohtaiset QWL tiedot. Erityisesti on kiinnitettävä huomiota seuraaviin:
- Alin kvartiili / desiili
– missä syntyy taloudellinen riski - Tiimikohtainen hajonta
– onko esihenkilötyön laatu hallinnassa - Tuotantovaikutus euroissa
– QWL → EBITDA/FTE
Kun tiedolla johtamisen taso nousee, vertailu muihin menettää merkitystään. Fokus siirtyy oman organisaation kilpailukyvyn kehittämiseen – ja lopulta siihen, miten oma EBITDA/FTE kehittyy suhteessa kilpailijoihin.
Lopuksi: väärä mittari johtaa väärään johtamiseen
Artikkelissani tarkastelin, miten työhyvinvoinnin keskiarvoihin perustuva raportointi voi johtaa vakavaan harhaan. Keskiarvo peittää alleen tiimien välisen vaihtelun ja antaa johdolle näennäisen turvallisuuden tunteen, vaikka organisaation todellinen kilpailukyky olisi jo rapautumassa.
Taloustieteellinen analyysi osoittaa, että työhyvinvointi ei ole lineaarinen “hyvä–huono”-tekijä, vaan tuotantopanoksena epälineaarinen ja asymmetrinen. Pienet heikennykset työelämän laadussa alimmilla tasoilla aiheuttavat suuria taloudellisia tappioita, kun taas vastaavat parannukset korkeilla tasoilla tuottavat vain rajallista lisähyötyä. Tästä syystä huonosti johdetut tiimit dominoivat yrityksen tulosta, eivät huipputiimit.
Yritykset eivät häviä kilpailua siksi, että ne olisivat keskimäärin huonoja.
Ne häviävät siksi, että ne sallivat liian huonon johtamisen osassa organisaatiota.
Ja juuri tämä jää keskiarvoihin perustuvassa henkilöstöraportoinnissa näkymättömäksi.
”Huonon tuloksen tekeminen on paljon helpompaa kuin hyvän tuloksen tekeminen.”
Siksi kilpailu voitetaan minimoimalla huono johtaminen – ei vertailemalla keskiarvoja.
