| Reija Manninen-Laukka
Jarruttaako muutosvastarinta organisaationne menestystä?
Muutoskyvykkyys tarkoittaa organisaation kykyä kehittyä, sopeutua ja uudistua muuttuvissa tilanteissa. Se on pysyvä toimintavalmius, joka näkyy arjen johtamisessa, vuorovaikutuksessa ja tiimien toiminnassa.
Muutoskyvykkyys syntyy tiimeissä
Strategiat ja kehitysohjelmat toteutuvat aina tiimitasolla. Siksi muutoskyvykkyyden todellinen tila paljastuu vasta, kun tarkastelu kohdistetaan tiimeihin ja esihenkilöihin. Kun muutoskyvykkyyttä analysoidaan tiimitasolla, voidaan kehittämisen fokus suunnata sinne, missä sillä saadaan eniten vaikuttavuutta. Näin vältetään yleisluontoiset ja tehottomat toimenpiteet ja muutoskyvykkyyden kehittämispanostukset niissä tiimeissä, joissa tarvetta kehittämiselle ei ole.
Miten muutoskyvykkyyden analyysi toteutetaan käytännössä?
Tiimien muutoskyvykkyys analysoidaan QWL Focus™ -mittauksen tuloksista, erillistä mittausta ei siis tarvita. Analyysissä tarkastelemme erityisesti tiimien kokemusta johtamisesta, esihenkilötoiminnasta ja toimintakulttuurista. Näiden kyvykkyyksien suhde toisiinsa on ratkaisevaa muutoskyvykkyyden toteutumisessa.
Kuusi muutoskyvykkyyden perustapausta
Analyysissä voidaan tunnistaa, toteutuuko tiimissä valmentava, formaali vai ylipalveleva johtaminen, onko tiimi ryhmäytynyt, itseohjautuva tai vallitseeko siellä mahdollisesti jopa rakenteellinen työpahoinvoinnin tila. Näistä kuudesta muutoskyvykkyyden perustapauksesta valmentavan johtamisen sekä itseohjautuvan ryhmän tapaukset kertovat hyvästä muutoskyvykkyydestä. Tilannetta ylläpitävät toimet ovat luonnollisesti edelleen tärkeitä, mutta tällaisiin tiimeihin ei ole tarvetta suunnata erityisiä kehityspanostuksia.
Muut neljä tapausta vaativat lähempää tarkastelua sekä toimenpiteitä. Tällaiset tiimit jarruttavat muutosten läpimenoa. Tiimissä voi esimerkiksi olla tilanne, jossa tiimi, mukaan lukien tiimin esihenkilö, ei luota johtamiseen (ylipalveleva johtaminen). Näin johtamisen ketju ei onnistu viemään muutoksen tarvetta läpi sinne asti, missä muutoksen toteuttamisen tulisi tapahtua. On tärkeää tunnistaa missä kohtaa johtamisen ketju rikkoutuu, jotta se voidaan korjata. Mitä ylempänä ketju rikkoutuu, sitä kriittisempää tilanne on korjata.
On myös tärkeää huomata, että QWL-indeksi voi olla korkea samaan aikaan, kun muutoskyvykkyys on heikko.
Kohdennetut toimenpiteet
Analyysin tulosten perusteella saadaan kullekin tiimille kohdennetut toimintasuositukset. Suositukset määräytyvät sen mukaisesti, mikä neljästä heikosta muutoskyvykkyyden tyypistä tiimissä vallitsee.
Muutoskyvykkyys on johdettavissa
Työelämässä puhutaan paljon muutosvastarinnasta, joka estää halutun muutoksen toteutumisen. Muutosvastarintaan puuttuminen vasta siinä tilanteessa, kun muutos pitäisi saada aikaiseksi, on valitettavasti myöhäistä. Osaava organisaatio ymmärtää, että muutoskyvykkyys on ensi sijassa luottamusta johtamiseen, valmiutta ottaa muutos vastaan avoimin mielin ja motivaatiota toteuttaa organisaatiossa tarvittava muutos. Muutostarve koskee meitä kaikkia, siksi muutoskyvykkyyden ja -valmiuden tulee toteutua organisaation kaikissa osissa.
Jos haluat keskustella organisaatiosi muutoskyvykkyydestä, ota yhteyttä Evidon valmentajiin.
